Calculeaza remuneratia de administrator

• Concediul de odihna se poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de oihna.
  

Caracteristicile contractului individual de munca sunt urmatoarele:

- act juridic bilateral - se incheie intre doua parti: salariatul si angajatorul

- contract consensual - se incheie printr-un acord de vointa al partilor

- cu titlu oneros, comutativ - fiecare parte ii aduce celeilalte un folos patrimonial

- cu executare succesiva - deoarece prestatiile sunt posibile de executat numai in timp si sunt platite tot in timp

- constitutiv de drepturi - da nastere la drepturi si obligatii inexistente pana la acel moment pentru partile contractante

- sinalagmatic - partile se obliga reciproc una fata de cealalta, ceea ce da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte.

- implica obligatia de a face

- este un contract cu titlu personal - nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire iar cel incadrat nu-si poate efectua atributiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor

- raport de subordonare - salariatul se afla sub autoritatea angajatorului si se subordoneaza acestuia

Statul de functii este o reprezentare detaliata a informatiilor cuprinse in organigrama. Acesta trebuie sa cuprinda denumirea departamentelor, denumirea functiei, numarul de posturi si gradul lor de ocupare. Organigrama si statul de functii sunt aprobate de administratorul/reprezentantul legal al societatii.

Ponderea ierarhica reprezinta numarul persoanelor conduse nemijlocit de catre un cadru de conducere si inregistreaza valori diferite ; astfel, pe verticala structurii organizatorice, creste catre nivelurile inferioare, pe orizontala structurii organizatorice, se amplifica pe masura trecerii de la compartimente cu activitate tehnico-economica spre compartimente cu activitate operationala.

Personalul nominalizat in echipele de proiecte finantate din fonduri comunitare beneficiaza de pana la 25 de clase de salarizare suplimentare proportional cu timpul efectiv alocat realizarii activitatii pentru fiecare proiect, indiferent de numarul de proiecte, fara a depasi durata normala a timpului de lucru, aceasta problematica fiind reglementata de art. 34 din Legea – cadru nr. 284/2010.

- Sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;

- Sa participe la elaborarea regulamentului intern;

- Sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca;

- Sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil;

- Sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii. (conform art. 223 al Codului Muncii)

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Una dintre cele mai importante decizii in ce priveste managementul salariilor este in cate transe sa il platesti angajatilor.
Fiecare transa necesita munca suplimentara din partea angajatilor responsabili: colectarea de informatii privind timpul lucrat, calcularea sumelor de plata finale, corectarea erorilor, dispunerea platilor, etc.

Un argument in favoarea platilor bilunare este ca aceasta modalitate are un impact pozitiv asupra motivatiei angajatilor.
O problema apare in situatia in care angajatii au fost platiti pana la un moment dat in doua transe si apoi se trece la o singura transa, fiindca ar putea exista plangeri in partea unora privind probleme de cash flow, pana la obisnuirea cu noua ritmicitate a platilor.
O alta problema poate sa apara atunci cand o companie utilizeaza transe diferite pentru categorii diferite. De exemplu angajatii direct productivi pot primi doua transe in timp ce indirectii primesc doar una.Aceasta poate crea presiune pe angajatii din HR care vor fi prinsi mereu in calcule salariale, ramanandu-le timp foarte putin pentru alte activitati.
Aceeasi problema poate sa apara in cazul unei fuziuni sau a achitiei unei alte companii in cadrul careia exista un alt flux de plati.
De aceea este recomandat sa se aplice un sistem unitar pentru toti angajatii.

Refuzul de a semna un act aditional, care prin natura sa inglobeaza acordul de vointa al ambelor parti, nu poate reprezenta motiv legal de concediere.

Angajatorul are totusi la dispozitie un cadru legal prin care poate dispune unilateral modificarea anumitor elemente din contractul individual de munca, si anume delegarea.

Art.43. - Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Art.44. - Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul nu atrage dupa sine o sanctionare disciplinara.

Asadar, impunerea semnarii unui act aditional sau refuzul modificarii elementelor din contractul de munca genereaza un conflict. Depinde de abilitatile de negociere si de diplomatia partilor de cum se finalizeaza situatia creata.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca este suportata de urmatoarele entitati:

A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca;

B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu: ziua urmatoare celor suportate de angajator si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii acestuia.

Acest tip de examen se efectueaza dupa o intrerupere a activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activitatii.

In caz de concediere perioada de preaviz este de 20 de zile lucratoare. Perioada de preaviz este diferita in cazul demisiei salariatului. Astfel, salariatul care demisioneaza are obligatia sa acorde un preaviz de :

- 20 zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de executie

- 45 zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

In cazul firmei aceasta nu plateste taxe pentru tichetele de masa. In cazul angajatilor li se va retine impozitul pe venitul din salarii.

Conform art. 55 al Codului Muncii contractul individual de munca poate inceta astfel:

- de drept;

- ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Conform Art.114 din Codul Munci:

(1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.

(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

Nu, daca nu isi schimba locul de munca incepand cu data de 1 a lunii, atunci deducerea se acorda integral la vechiul loc de munca ( la angajatorul X).

Nu, deducerea se acorda doar acolo unde este functia de baza. Angajatul va declara pe propria raspundere care este locul de munca de baza si doar acolo va beneficia de respectiva deducere.

Potrivit Legii nr. 91/2014 au dreptul la o zi lucratoare libera, pentru ingrijirea sanatatii copilului, dar atentie, fara obligatia angajatorului de a plati drepturile salariale aferente.

Art. 154 din Codul muncii prevede ca :
(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de  concedii pentru formare profesionala.
(2) Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.

Art. 155 arata ca :
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

- Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

- In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite. (potrivit art. 47 al Codului Muncii)

Numarul maxim de zile de concediu medical este de cel mult 183 intr-un interval de un an, incepand cu prima zi de la imbolnavire. Durata maxima de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca in cazul unor boli speciale poate ajunge pana la 1 an si 6 luni, in conditiile legii.

Conform Art. 42 al Codului Muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

- obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

- obligatia de a respecta disciplina muncii;

- obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

- obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

- obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

- obligatia de a respecta secretul de serviciu;

- alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile (conform art. 39 (2) al Codului Muncii).

Conform art. 5 din Ordonanta nr. 29/2013, in sistemul bugetar pot beneficia de tichete de masa numai salariatii care isi desfasoara activitatea la operatori economici sau, dupa caz, la institutiile finantate integral din venituri proprii si in unitatile prevazute la art. 93 alin (1^1) din Legea nr. 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Salariatii detasati intr-o institutie care nu acorda tichete de masa nu primesc tichete de masa in perioada detasarii in aceasta institutie.