Sanctiunile la locul de munca: ce presupun, cum se aplica si ce drepturi are angajatul

Incalcarea unor conditii, a dispozitiilor unui superior sau nerespectarea sarcinilor de la locul de munca poate duce la aplicarea unor sanctiuni pentru angajati. Acestea sunt prevazute in Codul Muncii si pot imbraca mai multe forme, cea mai serioasa dintre ele fiind desfacerea contractului individual de munca.

Iar daca iti doresti sa afli mai multe informatii despre acest subiect, in cele ce urmeaza, iti prezentam pe larg cadrul legislativ, situatiile in care sunt date aceste sanctiuni, dar si drepturile angajatului in cazul unei cercetari disciplinare.

• Ce este abaterea disciplinara
• Care sunt sanctiunile disciplinare
• Ce este cercetarea disciplinara si care sunt drepturile angajatului
• Cum si in ce conditii se aplica sanctiunile disciplinare
• Cum trebuie comunicata decizia de sanctionare
• Ce fapte nu reprezinta abatere disciplinara

Ce este abaterea disciplinara

Potrivit articolului 247 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este „o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

De retinut este faptul ca abaterea disciplinara presupune incalcarea unor reguli cu vinovatie, altfel spus, nu poate fi vorba despre o eroare de comunicare sau despre o neintelegere. Pentru a fi evitate aceste situatii, este important ca angajatul sa cunoasca foarte bine responsabilitatile din fisa postului, prevederile regulamentului intern si normele de conduita.

Care sunt sanctiunile disciplinare

Daca angajatorul constata faptul ca unul dintre angajatii sai este responsabil pentru o abatere disciplinara, acesta are dreptul, conform legii, sa aplice sanctiuni disciplinare. Important de subliniat este faptul ca pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune si ca salariatul nu poate primi amenda din acest motiv, amenzile disciplinare fiind interzise.

Sanctiunile la care poate recurge angajatorul, reglementate de Codul Muncii, sunt:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Cu exceptia avertismentului scris, care este cea mai usoara forma de sanctiune, toate celelalte sanctiuni impun cercetare disciplinara inainte de a fi aplicate. Altfel spus, angajatorul nu poate lua nicio masura impotriva angajatului pana nu investigheaza exact ce s-a intamplat. De asemenea, cercetarea disciplinara nu se poate efectua fara informarea salariatului.

Ce este cercetarea disciplinara si care sunt drepturile angajatului

Practic, cercetarea disciplinara este o ancheta in urma careia ar trebui sa se stabileasca vinovatia angajatului inculpat. In absenta cercetarii, nu pot fi aplicate sanctiunile disciplinare. Pentru ca aceasta sa se desfasoare, Codul Muncii precizeaza ca salariatul trebuie sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea si sa i se comunice obiectul cercetarii, data, ora si locul intrevederii.

Dupa urmarea acestui pas, va fi intrunita o comisie care va analiza cazul. Salariatul poate participa la intalnirea cu comisia si, potrivit legii, are dreptul de a se apara, de a oferi persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, dar si de a fi asistat, la cererea sa, de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Neprezentarea lui la aceasta intrevedere fara un motiv obiectiv ii da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea lui, fara efectuarea cercetarii disciplinare in prealabil.

Cum si in ce conditii se aplica sanctiunile disciplinare

Daca in urma cercetarii se constata ca salariatul este responsabil pentru abaterea disciplinara, atunci angajatorul poate dispune aplicarea unor sanctiuni in raport cu gravitatea faptelor comise de angajat.

In cadrul articolului 250 din Codul Muncii sunt stipulate criteriile care sunt luate in calcul inaintea stabilirii sanctiunii disciplinare:

• imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
• gradul de vinovatie a salariatului;
• consecintele abaterii disciplinare;
• comportarea generala in serviciu a salariatului;
• eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

Dupa analizarea faptelor si stabilirea sanctiunii, angajatorul dispune aplicarea acesteia printr-o decizie scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost informat despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei de catre angajat.

Un alt detaliu care merita sa fie mentionat aici este ca sanctiunile disciplinare sunt radiate in termen de 12 luni de la aplicarea lor, daca salariatul nu a primit o noua sanctiune disciplinara in acest interval.

Angajatorii isi pot mentine aceste evidente in mod automat, electronic, prin intermediul unor solutii software de gestiune a personalului.

Cum trebuie comunicata decizia de sanctionare

Exista o intreaga procedura in ceea ce priveste transmiterea deciziei de sanctionare. Aceasta va fi comunicata salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si va produce efecte de la data comunicarii ei.

Decizia de sanctionare trebuie sa contina obligatoriu urmatoarele informatii (in caz contrar, este declarata nula):

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea (in cazul in care salariatul nu se prezinta);
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Altfel spus, decizia trebuie sa contina justificarea sanctiunii, dar si motivul pentru care apararea salariatului nu a fost acceptata, oferindu-i acestuia si un interval in care sa o poata contesta.

Ce fapte nu reprezinta abatere disciplinara

Sunt si cateva fapte care nu intra la categoria abateri disciplinare si pentru care angajatorul nu poate aplica sanctiuni:

• executarea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu (in acest caz, salariatul nu corespunde cu postul pe care il are, este vorba de necorespundere profesionala, nu de indisciplina);
• producerea de rebuturi in mod neintentionat;
• participarea la greva legala;
• refuzul de a indeplini ordine nelegale, de a savarsi infractiuni sau contraventii;
• refuzul de a executa ordine imposibil de indeplinit;
• refuzul salariatului de a efectua manevre periculoase pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor sai.

O alta precizare care trebuie facuta este ca sunt luate in calcul numai abaterile disciplinare pe care salariatul le savarseste in timpul programului, la locul de munca. Prerogativa disciplinara a angajatorului se incheie odata cu terminarea orelor de program.

Acestea fiind spuse, este important sa cunosti legislatia muncii, dar si regulamentul intern al companiei pentru care lucrezi si prevederile contractelor pe care le semnezi, acordand atentie sporita clauzelor speciale. Astfel vei actiona mereu in acord cu normele pe care trebuie sa le respecti si vei putea evita situatiile problematice si sanctiunile disciplinare.

Sursa foto: Shutterstock.com