</> Adauga widgetul de calcul in site-ul tau

Concedierea angajatilor - cadru legislativ, etape, cand e posibila, cand devine ilegala

by Mihaela Colesnic, 13 mai 2019 Venituri salariale / Administrare de personal / Legislatia muncii
Concedierea angajatilor - cadru legislativ, etape, cand e posibila, cand devine ilegala

Concedierea e definita de Codul Muncii drept incetarea contractului individual de munca la initiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusa din motive care tin de performantele sau de conduita angajatului (cu alte cuvinte, din motive imputabile acestuia), sau din motive care nu au legatura cu el (in situatii in care nu exista o culpa a angajatului).

Citeste si: Ore suplimentare: legislatie, recompensare, exceptii si amenzi

Cadru legislativ

Pentru a nu avea probleme, atat ca angajat, cat si ca angajator, e bine sa fii informat si sa cunosti foarte bine cadrul legislativ.

Concedierea se imparte in doua categorii: cea care are loc pe fondul unei culpe a angajatului si cea facuta din motive care nu ii pot fi imputate acestuia (de exemplu, pe baza unei reorganizari judiciare sau a falimentului). Mai jos detaliem aceste doua situatii:

Concedierea din culpa angajatului

Situatia de concediere care trebuie dovedita in mod foarte clar de angajator este cea in care culpa apartine angajatului. Cazurile clare in care un angajat poate fi concediat sunt cele in care acesta incalca regulile de disciplina, nu mai corespunde profesional, cand e arestat preventiv pentru mai mult de 30 de zile sau atunci cand devine inapt din punct de vedere fizic sau psihic. De mentionat ca in ultima situatie angajatorul este obligat sa ofere o compensatie, care este stabilita prin contractul individual sau colectiv de munca (in cazul in care acestea contin o asemenea prevedere). De asemenea, salariile compensatorii nu sunt oferite de angajator doar in cazurile in care angajatul a fost concediat din motive imputabile exclusiv acestuia.

In cazul concedierii disciplinare, trebuie mentionat faptul ca aceasta nu va putea fi dispusa de angajator decat dupa luarea unor masuri si aplicarea unor sanctiuni graduale. Daca angajatorul nu respecta aceasta procedura prevazuta de lege, in cazul unui litigiu in instanta cu persoana concediata, acesta va pierde. De asemenea, in cazul unei abateri disciplinare grave, se va efectua o cercetare disciplinara prealabila. In plus, angajatul va fi evaluat profesional. Aceasta evaluare trebuie facuta fie dupa procedura stabilita prin regulamentul intern al societatii, fie dupa cea prevazuta in contractul colectiv de munca, in cazul in care exista. Daca aceste etape sunt omise, angajatorul va pierde un eventual proces cu fostul angajat.

In plus, angajatorul e obligat sa formuleze decizia de concediere cat mai clar si sa ofere motive care pot fi corelate cu articolele din Codul Muncii si cu celelalte dispozitii legale aplicabile. El trebuie sa descrie amanuntit motivele si actiunile angajatului care au dus la decizia de concediere. Daca decizia nu e intocmita corect, ea se afla sub sanctiunea nulitatii absolute, adica ar putea fi anulata de instanta in cazul unui litigiu.

Mai trebuie mentionat ca, de la sesizarea situatiei concedierii, angajatorul este obligat de legislatia in vigoare sa emita decizia de incetare a contractului de munca in 30 de zile lucratoare.

Mai jos redam paragrafele exacte din Codul Muncii:

Art. 61.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Concedierea din motive neimputabile angajatului

Potrivit specialistilor in drept, concedierea din motive neimputabile angajatului este una dintre cele mai raspandite modalitati de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului si sansele ca un fost angajat sa castige un proces in instanta impotriva angajatorului in acest caz sunt minime.

Daca angajatorul dovedeste clar ca masura concedierii a fost dispusa din ratiuni obiective, precum cele economice, de reorganizare judiciara sau faliment, atunci instanta nu ii va da castig de cauza angajatului, in cazul unui eventual litigiu.

Mai jos redam si paragraful exact din Codul Muncii:

Art. 65.

(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si să aiba o cauză reala si serioasa.

Cum poate inceta contractul individual de munca

Conform art. 55 din Codul Muncii, contractul individual de munca poate inceta astfel:

  • De drept;
  • Ca urmare a acordului partilor, la data agreata de acestea;
  • Ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Citeste si: Documentele si actele necesare la angajare

Etapele concedierii

Etapele concedierii sunt urmatoarele:

  • preaviz;
  • realizarea unei cercetari disciplinare prealabile;
  • realizarea unei oferte de redistribuire in munca;
  • decizia de concediere.

Din nefericire, de multe ori auzim sintagma „demisie prin acordul partilor”, o formula care combina cele mai folosite modalitati de incetare a contractului individual de munca: incetarea prin demisie si incetarea prin acordul partilor.

E important sa facem diferenta intre cele doua. Astfel, incetarea contractului de munca prin acordul partilor poate fi o decizie initiata fie de angajator, fie de salariat (printr-o cerere adresata angajatorului prin care solicita incetarea contractului de munca la o anumita data). Acest mod de incetare a contractului nu e afectat de existenta vreunei forme de preaviz, ca in cazul demisiei sau a concedierii in baza unor motive obiective, care nu tin de salariat. Cu alte cuvinte, angajatul poate pleca si a doua zi, dar si peste trei luni.

De mentionat ca perioada cuprinsa intre momentul depunerii cererii de incetare a contractului, semnarea de catre angajator si momentul in care contractul inceteaza efectiv nu e considerata preaviz.

In cazul incetarii contractului de munca prin demisie e vorba de o incetare a contractului individual de munca in urma vointei angajatului si nu trebuie sa o confundam cu o concediere, cea din urma fiind vointa unilaterala a angajatorului si este reglementata diferit de Codul Muncii.

Cand e vorba de demisie, salariatul va inainta o notificare scrisa catre angajator, prin care pur si simplu il informeaza pe acesta ca vrea sa plece, respectand termenul de preaviz care e prevazut in contractul individual de munca. Spre deosebire de incetarea contractului prin acordul partilor, in acest caz nu mai e nevoie de acordul angajatorului. Mai mult, acesta e obligat sa inregistreze demisia angajatului sau.

In ceea ce priveste preavizul, acesta depinde de pozitia pe care o detine salariatul in companie (de executie sau de management). In cazul in care este vorba despre o pozitie de executie, angajatorul nu are voie sa stabileasca un preaviz mai mare de 20 de zile, in timp ce pentru pozitiile de management preavizul nu va depasi 45 de zile lucratoare. De retinut ca la semnarea contractului de munca pot fi stabilite termene de preaviz sub limita impusa de lege, cu acordul partilor, intre angajator si salariat.

Citeste si: Freelancer - ce inseamna si cum poti castiga venituri din freelancing

Exceptii de la respectarea preavizului

Exista si cateva exceptii de la respectarea preavizului, respectiv:

  • Atunci cand angajatorul renunta total sau partial la preaviz;
  • Atunci cand angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul invididual de munca. In acest caz, salariatul nu este obligat sa stea in preaviz dupa demisie.

Din momentul demisiei si pana la indeplinirea preavizului sau a renuntarii (totale sau partiale) din partea angajatorului la preaviz, contractul continua sa isi produca efectele si obligatiile, iar acestea trebuie respectate. Acelasi lucru este valabil si pentru drepturile pe care legislatia aplicabila le da si angajatului, si angajatorului, ambele parti beneficiind de aceleasi drepturi.

Ulterior, angajatorul va intocmi documentatia privind incetarea contractului de munca (decizia incetarii contractului de munca, adeverinta etc.).

Cand nu poti concedia un angajat

Legislatia din Romania prevede mai multe interdictii in ceea ce priveste concedierea unui angajat. Iata care sunt cele mai importante:

Femeile insarcinate, mamele in concediu de maternitate si parintii care sunt in concediu de crestere a copilului

Potrivit Codului Muncii, daca angajatorul a aflat de sarcina inainte sa semneze decizia de concediere, atunci el nu mai are dreptul sa concedieze salariatul. Aceasta interdictie nu se gaseste doar in Codul Muncii, ci si in Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 96/2003 si in Legea nr. 202/2002.

Singurele doua exceptii sunt urmatoarele:

  • atunci cand femeia insarcinata comite o abatere disciplinara;
  • cand e vorba despre o concediere colectiva. In contextul unei concedieri colective, si femeile insarcinate pot fi concediate, iar Curtea de Justitie a Uniunii Europene a precizat ca masura nu poate fi blamata in acest caz specific.

Angajatii care beneficiaza de un stimulent de insertie

Beneficiarii unui stimulent de insertie sunt parintii care se intorc mai repede din concediul de crestere a copilului. OUG nr. 111/2010 prevede, printre altele, si faptul ca angajatorul nu poate concedia salariatul care beneficiaza de acest stimulent pe toata perioada in care il primeste.

Angajatorul nu are voie sa discrimineze

Codul Muncii interzice concedierea pe criterii de sex, varsta, rasa, culoare, etnie, orientare sexuala, politica, origine sociala, religie, handicap, situatie sau responsabilitate familiala. Orice concediere facuta pe baza acestor criterii este ilegala.

Responsabilul cu protectia datelor

GDPR (regulamentul general privind protectia datelor) impune o restrictie referitoare la concedierea responsabilului cu protectia datelor. Cu toate acestea, un astfel de angajat poate fi concediat din motive disciplinare sau, evident, in cazul in care activitatea lui lasa de dorit.

Nu poate fi dat afara angajatul care are in grija un copil bolnav

Angajatul care ingrijeste un copil bolnav sub sapte ani si se afla in concediu pentru ingrijirea lui nu poate fi concediat. La fel stau lucrurile si in cazul angajatilor care au copii cu handicap cu varsta sub 18 ani, potrivit prevederilor din Codul Muncii.

Un angajat nu poate fi concediat daca este in concediu de odihna

Potrivit Codului Muncii, angajatorul nu poate concedia un salariat cat timp acesta se afla in concediu de odihna. El trebuie sa astepte ca salariatul sa se intoarca la serviciu pentru a-l putea concedia. Singura exceptie in care un angajat poate fi concediat cat timp se afla in concediu de odihna este aceea in care firma se afla in proces de reorganizare judiciara, faliment sau dizolvare.

Incapacitatea temporara de a munci

Salariatul nu poate fi concediat de angajator daca prezinta un certificat medical care atesta incapacitatea lui temporara de a munci. Aceasta prevedere se aplica pentru toata perioada acoperita de certificatul medical.

Reprezentantii salariatilor

Codul Muncii interzice si concedierea reprezentantilor angajatilor, pe toata durata mandatelor acestora. Legislatia invoca motive care tin de indeplinirea mandatului care le-a fost incredintat de salariati.

Dreptul la greva

Angajatii care isi exercita dreptul la greva nu pot fi concediati din aceasta cauza, in conditiile in care respecta legislatia. Aceasta prevedere se regaseste tot in Codul Muncii.

Carantina

Codul Muncii mai interzice si concedierea pe toata perioada in care e instituita carantina.

Discuta acum cu specialisti in vederea evitarii conflictelor de munca!

Protectia angajatilor impotriva concedierilor ilegale

Codul Muncii ocroteste angajatii in cazul concedierii abuzive, insa putini stiu ce ar trebui sa faca atunci cand se confrunta cu aceasta situatie.

In toate situatiile in care angajatorul emite un preaviz de concediere, aceasta va avea un termen de 20 de zile lucratoare, iar in tot acest timp angajatul va fi obligat sa vina la serviciu ca de obicei.

Pe langa acest preaviz prevazut in Codul Muncii, legea mai stabileste si cateva masuri de combatere a somajului. Astfel, va fi notificat Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM), fostul angajat va fi consiliat pentru a-si putea gasi cat mai repede un alt loc de munca, in unele cazuri ii poate fi asigurata inclusiv o forma de suport printr-o agentie de recrutare.

In situatia in care salariatul apreciaza ca angajatorul a incalcat prevederile Codului Muncii atunci cand l-a concediat, acesta se poate adresa instantei de judecata. Pe langa contestatie, in dosar trebuie sa se regaseasca anumite copii dupa documente, decizia de concediere, contractul de munca, plus orice alte documente sau inscrisuri care ar putea dovedi caracterul ilegal al concedierii. De asemenea, salariatul trebuie sa indice martorii care ar putea avea cunostinta despre presupusele abuzuri sau discriminari la care l-a supus angajatorul.

Contestatia de concediere se depune la tribunalul in raza caruia domiciliaza salariatul, iar hotararea pe care o emite tribunalul in cauza are o singura cale de atac, la instanta superioara. Angajatii care se simt nedreptatiti pot sa apeleze la avocati in dreptul muncii, fara ca acest lucru sa fie insa obligatoriu.

Daca tribunalul considera ca plangerea angajatului este intemeiata, decizia de concediere va fi anulata. Ulterior, in functie de solicitarea salariatului, tribunalul poate dispune ca acesta sa se intoarca la postul pe care l-a ocupat pana in acel moment. De asemenea, tribunalul poate dispune si plata unor despagubiri sau compensatii. Acestea se stabilesc in functie de salariul pe care l-a avut angajatul si de cumulul celorlalte drepturi de care angajatul a beneficiat pe toata perioada dintre concediere si incheierea procesului.

Decizia tribunalului poate fi atacata la instanta superioara. Daca aceasta ramane definitiva si in urma contestatiei, iar angajatorul refuza sa o ia in calcul, atunci se va trece la executarea silita, cu un executor judecatoresc.

Daca vei tine seama de toate aceste aspecte, sansele sa ajungi in litigiu pentru o concediere sunt minime. Incearca sa fii mereu la curent cu prevederile legislative, pentru a evita aparitia problemelor suplimentare.

Daca totusi te confrunti cu astfel de probleme, specialistii nostri te pot ajuta chiar si cu cele mai complexe situatii.

Sursa foto: Shutterstock

www.calculatorvenituri.ro este un produs marca Romanian Software ce are la baza un calculator de salarii, aplicatie software ce a fost dezvoltata si este in permanenta actualizata pentru a putea face oricand calcule avansate de la salariul brut la salariul net. Aplicatia mobila calculatorvenituri.ro poate fi de asemenea descarcata gratuit de pe platformele Google Play si Apple Store. Romanian Software este unul dintre principalii furnizori de solutii software in domeniul resurselor umane din Romania.
Pe langa calculatorvenituri.ro, compania a dezvoltat si platforma colorful.hr, o platforma de management al capitalului uman (human capital management) care ajuta la cresterea productivitatii departamentelor de resurse umane si reducerea muncii repetitive prin automatizarea si optimizarea proceselor de salarizare si administrare de personal. Platforma este folosita in prezent de peste 600 de clienti din toate industriile. Pe langa serviciile software compania ofera si servicii de externalizare de salarizare si administrare de personal, recrutare si leasing de personal.

Consimtamant Cookie: Acest website foloseste cookie-uri proprii si ale tertilor pentru a furniza vizitatorilor o experienta imbunatatita de navigare si servicii adaptate interesului fiecaruia. Afla mai mult Sunt de acord
Inchide