Incetarea contractului de munca – Cazurile de incetare, documentele eliberate de angajator si aspecte de interes pentru salariati

1. Informatii generale despre incetarea contractului de munca
2. Cadru legislativ
3. Situatii in care se poate inceta de drept contractul de munca
4. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
5. Situatii in care incetarea contractului de munca vine ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti
6. Ce determina nulitatea contractului de munca
7. Obligatiile angajatorului in cazul incetarii contractului de munca si ce documente trebuie eliberate
8. La ce sa fie atenti salariatii in cazul incetarii contractului de munca

Informatii generale despre incetarea contractului de munca

Unul dintre subiectele sensibile atunci cand vine vorba despre relatiile de munca este incetarea contractului de munca pentru un angajat, mai precis cauzele care au determinat acest lucru.

Incetarea contractului individual de munca poate fi initiata de angajat, prin demisie, de angajator, prin concediere, sau poate fi determinata de acordul partilor. Exista insa si cauze independente de vointa salariatului sau a angajatorului care pot determina incetarea raportului de munca. Acestea sunt cauzele de drept ale incetarii contractului individual de munca, reglementate de articolul 56 din Codul muncii.

Cadru legislativ

Incetarea contractului individual de munca este reglementata de Legea 53/2003 privind Codul muncii. Capitolul V prevede cele trei feluri ale incetarii contractului individual de munca: incetarea de drept, incetarea ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea si incetarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.

Situatii in care se poate inceta de drept contractul de munca

Contractul individual de munca existent inceteaza de drept in urmatoarele situatii:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

b) la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter exceptional, pentru salariata care opteaza in scris pentru continuarea executarii contractului individual de munca, in termen de 30 de zile calendaristice anterior implinirii conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la varsta de 65 de ani; la data comunicarii decizieide pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive ahotararii judecatoresti;

g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile inainte de data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare si cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi mentinut in aceeasi functie maximum 3 ani peste varsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de munca.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Aceasta presupune realizarea acordului de vointa intre angajat si angajator in ceea ce priveste terminarea raportului de munca. In acest caz, partile stabilesc de comun acord data incetarii contractului individual de munca si pot negocia acordarea unei compensatii materiale pentru salariat.

Situatii in care incetarea contractului de munca vine ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti

In functie de partea care initiaza incetarea contractului individual de munca, distingem intre incetarea raporturilor de munca prin demisie si incetarea raporturilor de munca prin concediere.

Demisia

Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Asadar, angajatul care demisioneaza va trebui sa lucreze in continuare pe perioada termenului de preaviz stabilit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, contractele colective de munca aplicabile.

Codul muncii prevede ca termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Perioada de preaviz are rolul de a il porteja pe angajator, acordandu-i o perioada de timp pentu a gasi o alta persoana care sa ocupe postul ce urmeaza a ramane vacant.

Pe cale de exceptie, salariatul care a demisionat nu este obligat sa respecte perioada de preaviz daca poate angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca sau daca angajatorul a renuntat la perioada de preaviz.

Concedierea

Pe de alta parte, daca angajatorul este cel care doreste incetarea contractului individual de munca, poate interveni concedierea. Aceasta poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea din motive care tin de persoana salariatului poate fi dispusa:

- daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulament intern/contractul colectiv de munca (dupa caz);

Acest tip de concediere se poate dispune doar dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. Cercetarea trebuie sa fie dispusa in termen de maxim 30 de zile de la data la care a fost constatata fapta, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii abaterii disciplinare.

- in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

- in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;Angajatorul este obligat sa ii propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii.

- daca salariatul nu corespunde profesional locului de munca (in acez caz, societatea are dreptul sa il concedieze in temeiul art. 61 lit. d) Codul Muncii. Angajatorul este insa obligat sa ii propuna salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Aceasta poate fi individuala sau colectiva.

Ce determina nulitatea contractului de munca

Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

Daca o persoana a prestat munca conform unui CIM care a fost declarat apoi nul, are totusi dreptul la remunerarea acestuia conform modului in care si-a indeplinit atributiile.

Obligatiile angajatorului in cazul incetarii contractului de munca si ce documente trebuie eliberate

Indiferent de modalitatea de incetare a contractului indivdual de munca, angajatorul are obligatia de a ii elibera angajatului anumite documente.

Obligatiile angajatorului

La incetarea activitatii salariatului, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din REVISAL.

Insa, nu numai angajatii care urmeaza sa inceteze activitatea, ci si fostii angajati au dreptul de a li se elibera anumite documente. Conform Hotararii de guvern nr. 905/2017,daca un salariat sau un fost salariat solicita in scris sa i se elibereze un extras din registru, datat si certificat pentru conformitate sau o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, angajatorii sunt obligati sa transmita aceste documente in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Ce documente se elibereaza

Angajatorul este obligat sa elibereze o adeverinta de vechime, care sa ateste activitatea desfasurata de salariat, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si in specialitate, precum si un extras din registru.

Pe langa aceasta, angajatorul va intocmi decizia de incetare a contractului individual de munca si poate elibera nota de lichidare

Pentru a avea dovada scrisa a faptului ca i-a eliberat angajatului documentele necesare conform legii, angajatorul trebuie sa se asigure ca salariatul a semnat pe fiecare dintre aceste documente pentru primirea lor.

La ce sa fie atenti salariatii in cazul incetarii contractului de munca

Indiferent cui ii apartine initiativa terminarii colaborarii, contractul individual de munca nu va inceta pur si simplu, din ziua urmatoare. De cele mai multe ori, va trebui sa se respecte o perioada de preaviz, fie pentru a il proteja pe angajat (care poate face demersuri in acest timp pentru a isi gasi un nou loc de munca), fie pentru a ii acorda timp angajatorului sa gaseasca un inlocuitor. Aceasta obligatie difera in functie de modalitatea de incetare a contractului.

Diferenta dintre concediere si incetare prin acordul partilor

Spre deosebire de incetarea prin acordul partilor, concedierea presupune o procedura formalista, care va putea fi verificata de instanta. Asadar, angajatul se poate adresa instantei daca considera ca a fost concediat nelegal. Mai mult, in cazul concedierii acesta beneficiaza si de un termen de preaviz, la care partile nu pot renunta. In aceasta perioada care nu poate fi mai mica de 20 zile lucratoare, angajatul va beneficia in continuare de salariul pentru munca prestata. Cele 20 de zile lucratoare se calculeaza astfel: intre data la care a fost notificata inceperea preavizului, si data la care contractul indinidual de munca inceteaza efectiv, trebuie sa existe un numar de 20 de zile lucratoare, fara ca printre acestea sa se numere prima zi (data primirii preavizului) si ultima (data de la care contractul individual de munca a incetat). In calculul termenului de preaviz nu vor intra zilele nelucratoare (atat zilele de sambata si duminica, cat si sarbatorile legale).

Renuntarea la termenul de preaviz

In cazul in care salariatul decide sa isi dea demisia, el trebuie sa respecte termenul legal de preaviz. Singurele situatii in care poate fi eliberat de aceasta obligatie sunt:

-cea in care angajatorul nu si-a respectat obligatiile asumate prin contract

-cea in care angajatorul alege sa renunte la termenul de preaviz

Asa cum am mentionat anterior, in cazul concedierii nu se poate renunta la preaviz, iar in cazul incetarii prin acordul partilor, acestea stabilesc de comun acord data incetarii contractului.

O situatie particulara exista insa in cazul incetarii contractului in timpul perioadei de proba. Contractul individual de munca (CIM) poate inceta atat pe durata, cat si la sfarsitul perioadei de proba printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricarei parti, fara a fi necesara respectarea termenului de preaviz.

Sursa foto: unsplash.com